Kenali Metode Penilaian Kinerja Karyawan yang Efektif dan Efisien

Kenali Metode Penilaian Kinerja Karyawan yang Efektif dan Efisien

Hari gini belum tahu metode penilaian kinerja karyawan yang efektif dan efisien? Nyatanya banyak sekali loh metode penilaian prestasi kerja yang sudah beredar.

Yuk cari tahu jawabannya jika Anda juga penasaran seperti saya:

 

Rubrik Finansialku

Rubrik Finansialku Finansialku Planner

 

Metode Penilaian Kinerja Karyawan (Performance Appraisal)

Pada dasarnya, kinerja merupakan sebuah fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, dimana seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Namun, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.       Artinya, kinerja ditunjukkan dalam bentuk perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Kenali Metode Penilaian Kinerja Karyawan yang Efektif dan Efisien 02 Karyawan 2 - Finansialku

[Baca Juga: Benarkah Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan? Simak Pembahasannya Di Sini!]

 

Kinerja karyawan sangatlah berpengaruh terhadap upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.     Oleh karena itulah, perusahaan akan berusaha mempekerjakan hanya mereka yang memiliki kinerja yang baik. Muncul pertanyaan soal bagaimana mengukur kinerja tersebut.

Muncul jawaban berupa salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat penilaian kinerja, yakni penilaian kinerja karyawan.

Sasaran yang dituju dalam penilaian ini adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.

Kini pertanyaannya adalah bagaimana cara mengukur penilaian kinerja tersebut? Bagaimana metodenya?

Adapun para ahli mengemukakan metode-metode penilaian yang berbeda, namun secara garis besar memiliki banyak kesamaan. Beberapa contohnya adalah sebagai berikut:

Edwin B. Filippo

Werther dan Davis

Gary Dessler

1.     Penilaian secara kebetulan

a. Tidak sistematis

b. Sistematis

 

2.     Metode tradisional yang sistematis

a. Ranking

b. Person to person comparison

c. Grading

d. Graphic scale

e. Checklist

f. Forced choice description

g. Behaviorally anchored rating scales

Expectation scale (BES)

Observation scale

h. Uraian

 

3.     Manajemen berdasarkan sasaran (MBO)

1.     Post oriented appraisal   method

a. Rating scale

b. Checklist

c. Forced choice method

d. Critical incident method

e. Behaviorally anchored rating scales (BARS)

f. Field review method

g. Performance tests and observations

 

2.     Comparative evaluation approaches

a. Ranking method

b. Forced distribution

c. Point allocation method

d. Paired comparison

 

3.     Future oriented appraisals

a. Self approach

b. MBO approach

c. Psychological appraisals

d. Assesment centre

1.     Graphic Rating Scale Method

2.     Alternation Ranking Method

3.     Paired Comparison Method

4.     Forced Distribution Method

5.     Critical incident method

6.     Narrative forms

7.     Behaviorally anchored rating scales (BARS)

8.     MBO approach

 

 

Nah, agar lebih jelas Finansialku mengajak Anda untuk melihat pembahasan lebih lanjut dari setiap metode tersebut:

 

Metode Penilaian Kinerja Karyawan: Edwin B. Filippo

Sudah sangat banyak ahli yang memberikan pendapatnya mengenai metode penilaian kinerja karyawan, salah satunya adalah Edwin B.Flippo.

Kenali Metode Penilaian Kinerja Karyawan yang Efektif dan Efisien 03 Karyawan 3 - Finansialku

[Baca Juga: Mengingkatkan Kinerja Karyawan Bisa Dengan 4 Cara Memberi Feedback yang Benar]

 

Ada unsur kesamaan dalam metode yang dikemukakan oleh Edwin B. Filippo, Werther dan Davis, serta Gary Dessler, sehingga metode penilaian yang sama tidak akan dijelaskan kembali.

 

#1 Penilaian Secara Kebetulan yang Tidak Sistematis

Metode penilaian ini memiliki beberapa karakteristik berikut:

  • Dilakukan sewaktu-waktu,
  • Tidak terprogram, dan
  • Diadakan pada saat terjadi kekosongan jabatan, serta
  • Tidak konsisten

 

Contohnya, saat ada jabatan kosong dalam organisasi kemudian dilakukan penilaian seketika terhadap para karyawan yang kelihatannya dapat mengisi jabatan tersebut.

Metode ini umum dilakukan pada perusahaan yang masih kecil.

#2 Penilaian Secara Kebetulan Sistematis

Penilaian ini berbeda dengan penilaian secara kebetulan yang tidak sistematis karena terprogram dan dilakukan secara berkala.           Adapun manfaat terpenting dari cara penilaian ini adalah sebagai berikut:

  1. Memberi informasi tentang prestasi karyawan pada atasan, yang berguna untuk dasar pengambilan keputusan yang menyangkut masalah promosi, gaji, transfer, dan lain-lain.
  2. Dapat digunakan untuk mendorong atau menggerakkan pengembangan SDM.
  3. Menyediakan peluang bagi bawahan untuk meninjau perilakunya yang berkaitan dengan pekerjaan.

 

#3 Ranking (Penetapan Ranking)

Sistem ranking merupakan metode yang tertua dan sederhana, dimana caranya hanya dengan membandingkan karyawan satu dengan karyawan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dari yang lainnya.

Contoh:

Ada 5 karyawan yang hendak dibandingkan prestasinya, A, B, C, D, dan E. Dengan perbandingan terhadap lima karyawan akan menghasilkan jumlah perbandingan sebanyak N (N- 1) : 2 = 5 (5 – 1) : 2 = 10.

 

#4 Person to Person Comparison

Metode ini juga membandingkan beberapa faktor tertentu, misalnya kepemimpinan, inisiatif, dan keandalan.

Untuk skala standarnya, dapat dikembangkan sendiri dengan menilai mutu kepemimpinan mereka yang dikenal di masa sebelumnya.

Kenali Metode Penilaian Kinerja Karyawan yang Efektif dan Efisien 04 Karyawan 4 - Finansialku

[Baca Juga: 20 Cara Seorang Pemimpin Meningkatkan Semangat Kerja Tanpa Mengandalkan Uang. Silakan Anda Buktikan Sendiri!]

 

Orang yang menunjukkan tingkat kepemimpinan tertinggi kemudian akan ditempatkan pada skala tertinggi, dan orang-orang lain ditempatkan pada skala yang lebih rendah hingga sampai skala terendah.

Pada akhirnya, akan ada sebuah skala dari setiap faktor yang dijadikan pembanding. Disini yang dibandingkan hanya pegawai dengan orang-orang penting saja dalam setiap faktornya.

 

#5 Grading (Penggolongan Mutu)

Grading atau penggolongan mutu adalah definisi dalam tiap kategori yang dibuat secara seksama, misalnya: baik sekali, baik, cukup, kurang.

Sistem penggolongan mutu ini bahkan terkadang dimodifikasi menjadi forced distribution system, dimana sudah ditentukan persentase tertentu untuk setiap golongan mutu.

Dengan demikian, ada penilaian relatif. Akhirnya, grading bisa menimbulkan prestasi, jika saja karyawan terus menerus berada pada tingkat yang rendah.

 

#6 Graphic Scale (Skala Grafik)

Merupakan metode yang paling umum dan banyak digunakan, sebab baik tidaknya seorang karyawan akan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam perusahaan.

Contohnya adalah kuantitas pekerjaan, kualitasnya, sikap, kehandalan, dan sebagainya.

 

#7 Checklist (Daftar Pertanyaan)

Untuk meminimalkan beban penilai, sistem daftar pertanyaan dapat digunakan, dimana penilai tidak mengevaluasi prestasi dan hanya melaporkan tingkah lakunya pada karyawan bagian personalia.

Penilai disini hanya memberikan jawaban dalam bentuk ya atau tidak, sehingga tidak memiliki bobot.

Adapun contoh checklist dapat dilihat di bawah ini:

Kenali Metode Penilaian Kinerja Karyawan yang Efektif dan Efisien 06 Contoh Checklist - Finansialku

Contoh Checklist

 

Perlu diperhatikan bahwa seluruh pertanyaan harus dinyatakan dalam jenis yang sama.

Misalnya, jika satu pertanyaan dinyatakan dalam kalimat negatif, maka semuanya harus negatif. Jika satu positif, semuanya harus positif. Konsistensi inilah yang akan memudahkan pengukuran atau penilaian.

Model checklist ini juga dapat diberikan bobot yang diperoleh karyawan, sebagai contohnya:

Kenali Metode Penilaian Kinerja Karyawan yang Efektif dan Efisien 07 Contoh Bobot Pada Checklist - Finansialku

Contoh bobot pada Checklist

 

#8 Forced Choice Description

Dalam metode yang satu ini, penilai diminta untuk memilih satu pernyataan yang paling sesuai dengan sifat orang yang dinilai. Artinya ia dipaksa untuk memilih yang lebih melukiskan orang yang dinilai.

Tujuannya adalah untuk mengurangi atau menyingkirkan kemungkinan penilai yang berat sebelah. Namun kelemahannya adalah sering kali tidak berkaitan dengan pekerjaan dan feedback-nya sedikit.

 

#9 Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Merupakan sebuah pendekatan kejadian kritis yang dikaitkan dengan perilaku. BES pada dasarnya merupakan uraian yang membantu penilaian untuk merumuskan perilaku karyawan sebagai unggul, rata-rata atau dibawah rata-rata.

Sedangkan BOS, penilai melaporkan frekuensi yang digunakan karyawan dalam perilaku yang dirinci dalam dasar itu (anchor, artinya jangkar atau tindakan yang berantai atau tindakan satu berkaitan dengan tindakan lainnya).

Tujuan metode ini adalah mengurangi beberapa subjektivitas dan bias dari pendekatan-pendekatan alat ukur lainnya. BARS digunakan untuk menilai perilaku yang langsung dapat dinilai.

BARS meliputi lima langkah yaitu sebagai berikut:

  1. Menguraikan kejadian-kejadian kritis
  2. Mengembangkan dimensi performa
  3. Relokasi kejadian
  4. Membuat skala kejadian
  5. Mengembangkan instrumen akhir.

 

#10 Uraian

Merupakan sebuah penjabaran dari penilaian terhadap hasil pekerjaan karyawan sebagai kurang mampu, mampu, atau unggul, dan kemudian menyusun suatu kriteria yang menjelaskan penilaian tersebut.

Kenali Metode Penilaian Kinerja Karyawan yang Efektif dan Efisien 05 Karyawan 5 - Finansialku

[Baca Juga: Mau Karyawan Anda Sejahtera? Ini Dia Tips Evaluasi Kinerja yang Benar]

 

Contohnya adalah Performance Improvement Plan yang digunakan oleh suatu perusahaan multinasional untuk mengevaluasi kemajuan dan perkembangan karyawannya.

Jadi disini supervisor akan me-ranking performa karyawan sesuai standar dan menyajikan contoh-contoh kritis dan rencana perbaikan yang difokuskan pada pemecahan masalah.

 

#11 Management by Objectives (MBO)

Merupakan penilaian prestasi yang dilakukan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Mereka kemudian berunding tentang apa yang akan dicapai dari suatu jabatan dan bagaimana sasaran akan dicapai.

Tujuannya adalah membuat bawahan terdorong untuk mencapai sasaran.

Adapun langkah-langkah MBO adalah sebagai berikut:

  1. Menetapkan tujuan organisasi
  2. Menetapkan tujuan departemen
  3. Mendiskusikan tujuan departemen
  4. Menetapkan hasil yang diharapkan
  5. Mengukur hasil
  6. Memberikan umpan balik

 

Metode Penilaian Kinerja Karyawan: Werther dan Davis

Adapun metode penilaian kinerja karyawan menurut Werther dan Davis adalah sebagai berikut:

 

#1  Metode-Metode Penilaian yang Berorientasi

Metode penilaian ini mempunyai kecenderungan untuk melihat pegawai pada masa lalu yang tidak dapat diubah lagi. Tujuannya adalah agar memperoleh umpan balik terhadap upaya-upaya yang telah dilakukan kepada pegawai.

Cara ini merupakan upaya langsung untuk mengurangi masalah-masalah yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan lainnya.

Namun kembali lagi bahwa tidak ada satu teknik yang sempurna, masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan.

 

#2 Rating Scale

Merupakan metode penilaian yang tertua, dimana skala ditetapkan dari yang terendah hingga yang tertinggi. Evaluasinya pun berdasarkan pendapat si penilai sendiri.

Kelebihannya adalah tidak membutuhkan banyak biaya, mudah dilaksanakan dan dapat diterapkan pada karyawan yang jumlahnya banyak. Sedangkan kelemahan utamanya adalah subjektivitas.

Kenali Metode Penilaian Kinerja Karyawan yang Efektif dan Efisien 08 Rating Scale - Finansialku

Rating Scale

 

#3 Critical Incident Method

Metode ini mengukur berdasarkan banyaknya kejadian-kejadian yang kritis, dan menuntut para penilai untuk merekam pernyataan yang menguraikan perilaku ekstrem (sangat baik atau sangat buruk) dari pegawai.

Kemudian akan dilakukan penghubungan antara pernyataan tadi dengan penampilan kerja. Metode ini kerap digunakan sebagai pelengkap ranking technique.

 

#4 Field Review Method

Merupakan metode pengulangan yang dilakukan, dimana bagian kepegawaian akan turun ke tempat kerja untuk langsung menilai. Dengan demikian diperoleh feedback langsung.

 

Metode Penilaian Kinerja Karyawan: Gary Dessler

Terakhir merupakan metode penilaian kinerja menurut Gary Dessler, yakni sebagai berikut:

 

#1 Alternation Ranking Method

Metode yang me-ranking karyawan dari yang terbaik sampai terburuk dalam perilaku tertentu.

Caranya adalah dengan membuat daftar semua bawahan yang akan di-ranking, kemudian coret nama yang sudah termasuk dalam daftar, seperti ini:

Kenali Metode Penilaian Kinerja Karyawan yang Efektif dan Efisien 09 Alternative Ranking Scale - Finansialku

Alternation Ranking Scale

Kenali Metode Penilaian Kinerja Karyawan yang Efektif dan Efisien 10 Highest - Lowest Ranking Employee - Finansialku

Highest – Lowest Ranking Employee

 

#2 Paired Comparison Method

Metode yang me-ranking pegawai dengan membuat tabel dari setiap pasangan kemungkinan pegawai untuk suatu sifat, sehingga menunjukkan mana yang lebih baik daripada yang lainnya.

Tanda (+) menunjukkan lebih baik, sedangkan tanda (-) menunjukkan  lebih buruk.

Contohnya adalah sebagai berikut, dimana dalam contoh Maria mendapatkan ranking tertinggi untuk kualitas pekerjaan sedangkan Art mendapat ranking tertinggi untuk kreativitas:

Kenali Metode Penilaian Kinerja Karyawan yang Efektif dan Efisien 11 Paired Comparison Method - Finansialku

Paired Comparison Method

 

#3 Forced Distribution Method

Sebenarnya metode ini serupa dengan metode grading yang telah diungkapkan sebelumnya, dimana persentase sudah ditentukan untuk setiap kategori performa setiap pegawai.

Contohnya pendistribusian pegawai sebagai berikut:

  • 15% memiliki performa yang tinggi
  • 20% memiliki performa diatas rata-rata
  • 30% memiliki performa rata-rata
  • 20% memiliki performa dibawah rata-rata
  • 15% memiliki performa yang rendah

 

Adapun Gary Dessler memberi kesimpulan mengenai beberapa kelebihan dan kekurang dari metode yang diungkapkannya, sebagai berikut ini:

 

Important Advantages and Disadvantages of Gary Dessler Appraisal Tools

Metode

Kelebihan

Kekurangan

Graphic rating scale

Sederhana untuk digunakan, menyediakan                          aquantitative rating untuk setiap pegawai

Standarnya tidak jelas, adanya halo effect, central tendency, leniency, bias juga bisa menjadi masalah

Alternation ranking

Sederhana untuk digunakan (meski tidak sesederhana graphic rating scale), menghindari central tendency dan masalah rating scales lainnya

Bisa menimbulkan ketidaksepakatan dalam pegawai, dan bisa saja tidak adil jika seluruh karyawan nyatanya bagus kinerjanya

Forced Distribution Method

Berujung dengan predetermined number of people dalam setiap grupnya

Hasil penilaian bergantung pada ketersediaan pilihan original

Critical Incident Method

Membantu menspesifikasi apa yang benar dan salah mengenai kinerja pegawai, memaksa supervisor untuk mengevaluasi secara berkala

Sulit untuk mengukur atau me-ranking pegawai secara relatif antara satu dengan lainnya

Behaviorally Anchored Rating Scale

Menyediakan jangkar perilaku dan sangat akurat

Sulit untuk dikembangkan

MBO

Terikat untuk menyetujui tujuan performansi

Menghabiskan banyak waktu

 

Gunakan Metode yang Sesuai dengan Kebutuhan

Kesimpulannya, memang betul bahwa dibutuhkan sebuah metode yang sistematis untuk dapat menilai prestasi kerja setiap karyawan dalam perusahaan.

Dan seperti telah dijabarkan di atas, sangat banyak metode penilaian kinerja karyawan yang dapat Anda pilih sesuai kebutuhan dalam perusahaan Anda.

Pilihlah yang memang sesuai, dan gunakan sepenuhnya demi kepentingan perusahaan.

Selain memperhatikan kinerja karyawan, tentunya Anda juga perlu memperhatikan kondisi keuangan Anda. Anda bisa menggunakan bantuan Aplikasi Finansialku untuk merencanakan dan mengelola keuangan Anda.

Anda dapat dengan mudah download Aplikasi Finansialku melalui link di bawah ini atau melalui Google Play Store.

Download Aplikasi Finansialku di Google Play Store

 

Anda juga bisa membaca ebook Perencanaan keuangan untuk usia 30an di bawah ini secara GRATIS, agar tujuan keuangan Anda dapat tepat sasaran.

Free Download Ebook Perencanaan Keuangan untuk Usia 30 an

Perencanaan Keuangan Untuk Usia 30 an - Finansialku Mock Up

 

Apakah Anda memiliki pertanyaan mengenai metode penilaian kinerja karyawan (performance appraisal) yang efektif dan efisien lainnya? Tinggalkan komentar Anda di bawah.

Jika ada pertanyaan, silakan ajukan pertanyaan Anda pada kolom di bawah ini. Perencana Keuangan kami siap membantu Anda.

Ayo bagikan artikel ini kepada teman dan kerabat Anda. Semoga bermanfaat, terima kasih.

 

Sumber Referensi:

  • Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia)

 

Sumber Gambar:

  • Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia)
  • Karyawan 1 – https://goo.gl/HgQarZ
  • Karyawan 2 – https://goo.gl/h3dwor
  • Karyawan 3 – https://goo.gl/yVEsJU
  • Karyawan 4 – https://goo.gl/ofvDHo
  • Karyawan 5 – https://goo.gl/nyxr72

 

KATEGORI ARTIKEL